Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. методы оценки результативности труда управленческих работников.

Окружения.

Бюрократическая организационная культура характеризуется отношением к сотруднику как к объекту манипулирования и контроля со стороны организации. Используемая мотивация для сотрудников – экономический интерес и материальное стимулирование.

Органическая организационная культура основывается на удовлетворении социальных нужд сотрудников, их потребности в общении и признании.

Предпринимательская организационная культура строится исходя из инициативы самих сотрудников, поэтому основной ресурс эффективности организации – настойчивые и агрессивные сотрудники. Организации необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль при царящем духе состязательности и конкуренции. В качестве эффективного способа мотивации сотрудников используется вызов, соответствующий потенциалу сотрудников и возможному вознаграждению, открывающий хорошую возможность для самореализации.

Партисипативная организационная культура (культура участия, команды) предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды, совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив.

\Высшие уровни лояльности— это лояльность на уровне убеждений и лояльность на уровне идентичности.

Лояльность на уровне убеждений подразумевает полное принятие убеждений и принципов организации. Ценности организации становятся личными ценностями работника, поэтому устойчивость этих позиций наиболее высока. Формальное послушание и следование правилам здесь сменяет открытая приверженность. Таким уровнем лояльности обладают руководители, работники, занимающие высшие и ключевые должности в организации, работники, удовлетворенные своей работой, оплатой, условиями, а также имеющие большой стаж работы на данном месте. Однако в случае изменения компанией своих прежних идеалов, она может потерять таких ценных работников. Переориентация сотрудников не произойдет быстро и легко, если эти идеалы-убеждения определяли их образ жизни. Теперь все будет зависеть от того, насколько терпеливо руководство, насколько оно само лояльно по отношению к своим сотрудникам и насколько сами сотрудники готовы и хотят перестроиться.

Результаты выявляют три типа приверженности (по трем субшкалам). Аффективная приверженность – эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная привер- женность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он рассматривает свою принад- лежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю…»). Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеж- дения (отношение «Я должен…»). Текущая приверженность, ориентированная на последствия, – привязанность к организации на основании «за- трат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно…»)

Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. Методы оценки результативности труда управленческих работников.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

  • оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
  • снизить затраты на обучение;
  • поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
  • организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
  • разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

  • установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
  • выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
  • обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
  • вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
  • обсудить оценку с работником;
  • принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

  • описание функций;
  • определение требований;
  • оценку по факторам (конкретного исполнителя);
  • расчет общей оценки;
  • сопоставление со стандартом;
  • оценку уровня сотрудника;
  • доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

  • используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
  • информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
  • результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
  • система оценки должна соответствовать ситуационному контексту[1, c.215].

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки (см. таб.1)

Таблица №1 Основные уровни оценки

Уровень оценки Периодичность Метод Возможности использования
1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон) Один раз в день, один раз в неделю Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2. Периодическая оценка исполнения обязанностей Один раз в полгода, год Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение Определение перспективы и разработка совместных целей
3. Оценка потенциала Разовая, перманентная Тестирование Центр оценки Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

[3, c.123]

Ассортимент методов и подходов к оценке персонала


Похожие статьи.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: