Организационная культура – это комплекс разделяемых членами организации поведенческих норм, личностных и профессиональных ценностей, социальных представлений и культурных аспектов, которые организация создает по мере того, как преодолевает препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.
Первой попыткой исследования организационной культуры считается работа американских ученых во главе с Э. Мэйо в начале 1930-х гг. при проведении Хоуторнского эксперимента в компании Western Electric[16]. Цель эксперимента состояла в определении влияния различных факторов на производительность труда сотрудников компании. В итоге были выявлены ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы.
Исследователь В. Сате определяет организационную культуру как «набор важных установок, разделяемых членами того или иного общества. Эти важнейшие понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений»[17].
Э. Шейн рассматривает организационную культуру как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура – это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам».[18]
И. Оучи считал, что организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. [19]
М. Х. Мескон определил понятие культуры следующим образом: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».[20]
В.А Спивак определяет организационную культуру как систему духовных и материальных ценностей, проявлений, что взаимодействуют между собой, отражают её индивидуальность и восприятие себя и других в вещественной и социальной среде, что проявляются во взаимодействии, поведении, восприятии окружающей среды.[21]
Культура компании должна соответствовать потребностям внешней среды и организационной стратегии, чтобы сотрудники могли создать организацию, которую сложно победить в конкурентной борьбе.
Культура объединяет людей, определяет ценности и регламентирует возможные способы действий. В целом она выполняет в организации две важные задачи:
1) сплочение сотрудников и определение их отношений между собой;
2) помощь организации в адаптации к внешней среде и выживание.
В целом в основе такого феномена как организационная культура лежит философия компании и идеология управления. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих рабочим процессом и поведением сотрудников. Любая компания обладает своей собственной культурой, которая представляет собой индикатор состояния ее внутренней среды. Создавая специфические традиции и ритуалы, компания способствует так называемой «корпоративности» (коллегиальности): сплочению коллектива, предоставляет возможность участвовать в ее деятельности (партисипативный менеджмент).
Таблица 1
Уровни организационной культуры[22]
| Уровни | Определение |
| Ценности | Разделяемые всеми членами организации представления о компании и ее благе |
| Герои | Люди, которые преднамеренно или интуитивно доносят основные ценности компании до остальных работников и соблюдают ее организационную культуру |
| Ритуалы | Церемонии, проводимые с целью отметить важные для компании события |
| Структура общения | Каналы неформальных коммуникаций, по которым сотрудники получают сведения о предыдущих уровнях организации |
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности:артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа.
• Символы — это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании.
• Правила игры:правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат.
• Существующий практический опыт:методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей.
Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:
— придание сотрудникам корпоративной идентичности;
— определение внутригруппового представления о компании;
— стимулирование самосознания и ответственности работника.
Э. Шейн выделял поверхностный, глубинный, внутренний уровни культуры, на их основе он составил модель изучения организационной культуры.[23]
Самым поверхностным и доступным при анализе организационной культуры является уровень артефактов, представляющий в данном случае совокупность зримых продуктов группы: архитектуру материального окружения, технологию и продукты деятельности, стиль одежды, манеру общения, внешние ритуалы и церемонии, видимое поведение членов организации, т.е. все те феномены, которые исследователю доступны на стадии первичного знакомства с новой группой и ее организационной культурой.
Вторым уровнем организационной культуры, является уровень провозглашаемых ценностей. Весь опыт группы изначально является отражением чьих-либо оригинальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном, формулируемых при создании организации или при решении новой задачи. Индивидуальные представления лидера могут стать организационными убеждениями, а при сохранении действенности, и организационными представлениями, общим базисом при решении проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, т.е. подвергнутся когнитивной трансформации.
Соответствующие взгляды и этические правила остаются осознанными и четко сформулированными, выполняя нормативную и этическую функцию, регулируют поведение членов организации в определенных ситуациях, формируют соответствующие модели поведения у новых членов. Совокупность ценностей, воплощаемых в идеологии и организационной философии, служит моделью поведения в критических или неопределенных ситуациях являются фундаментальными для данной организации.
Для того чтобы, иметь возможность анализа, интерпретации и прогнозирования поведения носителей организационной культуры, необходимо перейти на более глубокий уровень осознания культуры, т.е. уровень базовых представлений.
Анализ и интерпретация организационной культуры на уровне коллективных базовых представлений, лежащих в основе любой деятельности членов организации, позволит адекватно воспринимать артефакты и давать реальную оценку принятым организацией ценностям. Организационная культура не формируется единовременно, процесс ее создания длителен и большая роль в нем принадлежит руководству организации, индивидуальные представления которого становятся фундаментом построения систем коллективных базовых представлений.
Кузнецов А. А.[24] выделил схожие, следующие способы выражения организационной культуры: внешний, наблюдаемый, и внутренний, скрытый (рис.1.). Первый уровень отражает внешнее проявление организационной культуры. Второй уровень – внутренний мир работников.
Рис. 1. Составляющие организационной культуры по уровням изучения.[25]
Организационная культура выполняет ряд важнейших функций, значимость и приоритетность которых для развития деятельности компании может меняться в зависимости от специфики деятельности организации, ее типа, этапа развития и от поставленных руководством целей.
Центральным и базисным элементом организационной культуры любой компании является философия компании. На ее основе формируются ценностные ориентации, поощряются определенные формы поведения, выстраиваются коммуникативные потоки. Философия компании – это изложение морально-этических и деловых норм, которыми руководствуются сотрудники, определение смысла и цели существования компании и того места, которое она стремится занять.
Очень важно, чтобы все элементы организационной культуры были подчинены единой философии, поскольку разночтения и разрозненность ценностных ориентаций вызовут отторжение у сотрудников. Кроме того, необходимо правильно донести философию компании до работников. Доступность философии компании для сотрудников является важным фактором развития организационной культуры. В западной и российской практике с миссией и философией организации можно ознакомиться на внутреннем сайте компании или просмотрев исходящую корреспонденцию (буклеты, каталоги, hand-буки, постеры).
Ядром организационной культуры являются ценности. Именно они становятся тем звеном, которое сплачивает сотрудников в достижении общих целей, способствует их мотивации и повышению эффективности работы. Разделяемые сотрудниками ценности помогают снизить текучесть кадров, именно на их основе вырабатываются нормы поведения в компании.
Система ценностей не только касается стратегических целей организации, но и предусматривает ориентированность на клиента, определенные принципы управления, развития персонала, отношения ко времени, осуществления производственной деятельности, обеспечения качества продукции и услуг, следования правилам и нормам организации. Важно, чтобы ценностные ориентации не носили только декларативный характер. Например, очень многие компании заявляют: «Люди – ключевой фактор нашего успеха и главная наша ценность». Однако на деле только некоторые организации осуществляют реальные инвестиции в персонал. [26]
Фактического наличия корпоративных ценностей недостаточно для того, чтобы сотрудники приняли их в качестве своих личных. Обязательным условием является практическое включение сотрудника в деятельность организации.
Важным элементом организационной культуры можно назвать этический кодекс. Обычно он публикуется в зоне доступа сотрудников и партнеров компании, может оформляться как индивидуальная карманная или настольная карточка или информационный стенд.
Еще одно необходимое условие для формирования организационной культуры – информированность сотрудника о происходящем в компании, что достигается с помощью внутрикорпоративных коммуникаций.
Роль организационной культуры в деятельности организации состоит в том, что грамотно организованные внутренние коммуникации, корпоративные нормы и ценности «способствуют эффективной работе персонала и его мотивации, т.к. сотрудники, четко понимающие, что входит в их обязанности, как следует эти обязанности выполнять, кому отчитываться за выполненную работу и какие факторы определяют качество их труда, будут работать с наибольшей отдачей»[27].
Кроме того, налаженная система коммуникаций обеспечивает информированность персонала организации по всем необходимым вопросам, избавляя сотрудников от избытка ненужных сведений и обеспечивая тем самым управляемость информации. Внутригрупповое общение работников способствует созданию команды, в которой индивидуальные умения и навыки каждого направлены на достижение одной цели.
Создание системы внутренних коммуникаций и системы управления знаниями, формирование организационной культуры и внутреннего PR компании тесно взаимосвязаны и имеют прямое отношение не только к благоприятной обстановке в коллективе, но и к мотивации персонала. Благодаря развитию системы внутренних коммуникаций улучшаются взаимоотношения между сотрудниками. Отлаженная система внутренних коммуникаций способствует повышению эффективности рабочего процесса и большей вовлеченности персонала, улучшает моральный климат в коллективе, формирует организационную культуру, ориентированную на сотрудничество ради достижения общих целей.
В системе целевых групп общественности, с которым организация должна выстраивать отношения через использование корпоративных PR-коммуникаций следует относить:
? общество
? сотрудников
? посредников, поставщиков, дистрибьюторов
? потребителей и пользователей (клиентов)
? общественные институты, профсоюзы
? СМИ[28].
Цель управления внутрикорпоративными отношениями заключается в создании и развитии системы корпоративного PR, предназначение которого сводится к улучшению социально-организационной внутренней среды. Следствием развитой системы корпоративного PR является сплоченный коллектив, отличающийся высокой степенью внутриорганизационной лояльности. От эффективного построения системы внутренних коммуникаций будет зависеть эффективность работы персонала и прибыльность организации.
