Процесс и фазы развития конфликта

Природа и последствия конфликтов

Конфликт-ситуация ,когда сознательное поведение одной из сторон (личности, группы) или пр-тие в целом) вступают в противореча с интересам др-гой стороны

Элементы конфликтной ситуации:

— причина, вызывающая конфликтную ситуацию

-участники конфликта

В конечном итоге участниками конфликта всегда являются люди , отстающие интересы своей стороны

Сторонники школы научного управления рассматривают конфликты с т.з. разрушительного последствие для пр-тия.

Современна школа упр-ния доказала, что полностью искать конфликты на пр-тии невозможно, т.к. они помогают проявлению альтернативных точек зрения выступают источником дополнительной информации, тем самым способствует принятию эф-ных решений

По последствиям роль конфликта бывает :

-деструктивной

-конструктивной

Деструктивные последствия проявляются в формах:

-появл-ся неудовлетворенность ,ухудшается моральный климат, увеличивается текучесть кадров , снижается пр-ность труда

-усиливается конкуренция с др-ми структурами пр-тия

-сворачив-ся взаимодействие сторон

Конструктивные выражаются в повышение мотивации людей в более активном обмене информацией, согласованием различных позиций, стремлением сторон понять друг друга

Причины конфликтов в организации.

Выделяют 2 основные группы причин возникновения конфликтны ситуаций:

-организационного характера

-личностного характера

Причины конфликта организационного характера:

— распределения ресурсов

-взаимозависимость задач

-различия в целях

— различия во взглядах

-неудовлетворённость коммуникация

Распределение ресурсов оказывает столкновение интересов отдельных групп и лиц претендующих на получение большей доли, то и приводит к возникновению конфликтов.

Взаимозависимость задач обусловлена взаимной зависимостью элементов из которых состоит каждая организация.

Различия в целях означает, что стороны по разному видят желаемое состояние объектов в будущем.

Различия во взглядах участвующих сторон приводятк расхождению подходов к общим задачам. Участники могут по разному оценить проблему и свою роль в её решении.

Неудовлетворённость коммуникации (плохая передача инф) может мешать отдельным работникам или группе правильно оценить ситуацию, задачу.

Причины конфликтов личностного характера обусловлены индивидуальными качествами, жизненным опытом, поведением и реакцией людей.

Типы конфликтов

Различают 4 типа конфликтов:

1) Внутри личностный

2) Межличностный

3) Между личностью и группой

4) Межгрупповой конфликт

Внутри личностный возникает внутри человека по разным причинам, но наиболее часто в ситуации ролевой неопределенности, когда и субъекту предъявляется противоречивые требования

Межличностный затрачивает 2-х или более людей противопоставляющих себя друг другу с позиции целей, взглядов, отношений и поведения

Они занимают 75-80% всех конфликтов

Конфликтмежду личностью и группой возможен как в формальных так и в неформальных группах если кем-то из участников нарушаются установленные нормы поведения

Межгрупповой –противостояние, столкновение 2-х и более групп

Когда расходятся интересы отдельных групп это может послужить причиной конфликта ( между профсоюзом и администрацией)

Процесс и фазы развития конфликта

Конфликт – процесс, в кот выделяют 4 основные фазы:

1.Возникновение конфликтной ситуации, т.е. такого положения дел, при кот интересы сторон объективно вступают в противоречия друг с другом, но до столкновения дело не доходит.

В конце концов конфликтная ситуация может сгладиться если исчезнет причина, в проивном случае проблемы продолжают нарастать, конфликт развивается пока не перейдёт во 2-ую фазу.

2.Интедент с обязательными столкновениями сторон. Неправильное развитие кризисной ситуации во 2-ой фазе зависит от выбора разновидностей:

-агрессия (открытая атака)

— манипулирование (замаскированная атака)

— принуждение (решение конфликта в свою пользу)

-капитуляция ( уступка одной из сторон)

— компромисс ( позиционный торг, я тебе – ты мне)

— сотрудничество ( устранение конфликтной ситуации)

Если причина конфликта не устранена и конфликтная ситуация разрастается процесс выходи из под контроля и вступает в 3 фазу.

3.кризис состоит из демонструктивного в конструктивного этапов.

В рамках конструктивного этапа возможность сотрудничества сохраняется.

На демонструктивном этапе сотрудничество исключается: стороны теряют самоконтроль, между ними происходит разрыв отношений.

4.Завершение конфликта. Конфликт исчерпывается с устранением его причины.

5. Методы разрешения конфликтов

Существуют следующие методы разрешения конфликта:

1. Структурные методы , классифицируются на :

— предупреждение конфликтов

— разрешение конфликтов

Предупреждение конфликтов – совокупность мероприятий в организ. и разъяснит. характера. Это улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, вознаграждение по заслугам, изменение структуры предприятия и системы упр-ния .

Метод разрешения конфликтов направлены на снижение интенсивности конфликтов с использованием власти, примирения и т.д.

Стили поведения участников способствующих разрешению конфликтов:

— уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и сотрудничество.

Сотрудничество– идеальный, гармоничный вариант поведения участников конфликта.

Если повод, вызвавший конфликт незначительный для разрешения последнего можно воспользоваться тактикой компромисса.

Уклонение – стремление уйти от конфликта, т.е. обойти ситуацию.

Сглаживание – соглашение сторон об уступке.

Принуждение – решение в свою сторону любой ценой.

6.Переговоры:методы ведения переговоров

Переговоры– процесс обсуждения проблемы несколькими заинтересованными лицами навязанными отношениями прямого подчинения в целях поиска взаимоприемлемого соглашения.

Задача переговоров состоит в нахождении варианта решения, кот. позволил бы оптимизировать возможный результат.

Основные функции переговоров явл совместное обсуждение проблемы и принятия решения в той или иной степени устраивающего всех работников.

Важнейшей составляющей переговоров явл информационная ф-я – обмен мнениями без принятия конкретного решения.

В результате переговорного процесса достигается соглашение, кот м.б оформлено в виде официального документа. Если по каким либо причинам принять не возможно заключаются временные или частичные соглашения.

Методы ведения переговоров:

— вариационный – партнёрам предлагаются для обсуждения варианты соглашения

— интеграционный – основывается на общих интересах сторон и нацеливает переговоры на объединение этих интересов.

— метод наилучшей альтернативы – заготавливаются запасные варианты решения

— метод уравновешивания позиций — чательное изучение инициатив партнёра

— метод поэтапного достижения соглашения основан на ситуационном подходе – постепенный пересмотр требований

Когнитивная техника переговоров . современная теория рекомендует использовать технику переговоров с когнитивным подходом. Когнитио ( от лат.) – познание, знание.

Суть состоит рассмотрении переговорного процесса на основе взаимодействия различных структур знания.

Когнитивный подход совершенствует технику ведения переговоров, повышает уровень профессионализма участников, способствует повышению эффективности переговоров.

Основой лидерства – СЛУШАТЬ. Одним из элементов эф-ти коммуникации ведения переговоров явл техника слушанья. Мастерство или техника активного слушанья задаёт позитивный тон переговорному диалогу. В процессе переговоров важно проявлять интерес к тому, что говорит оппонент и тем самым поддерживать диалог, но не перебивать, а своей позитивной реакцией направлять разговор в нужное русло.

Этапы развития политической мысли


Похожие статьи.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: