Природа и последствия конфликтов
Конфликт-ситуация ,когда сознательное поведение одной из сторон (личности, группы) или пр-тие в целом) вступают в противореча с интересам др-гой стороны
Элементы конфликтной ситуации:
— причина, вызывающая конфликтную ситуацию
-участники конфликта
В конечном итоге участниками конфликта всегда являются люди , отстающие интересы своей стороны
Сторонники школы научного управления рассматривают конфликты с т.з. разрушительного последствие для пр-тия.
Современна школа упр-ния доказала, что полностью искать конфликты на пр-тии невозможно, т.к. они помогают проявлению альтернативных точек зрения выступают источником дополнительной информации, тем самым способствует принятию эф-ных решений
По последствиям роль конфликта бывает :
-деструктивной
-конструктивной
Деструктивные последствия проявляются в формах:
-появл-ся неудовлетворенность ,ухудшается моральный климат, увеличивается текучесть кадров , снижается пр-ность труда
-усиливается конкуренция с др-ми структурами пр-тия
-сворачив-ся взаимодействие сторон
Конструктивные выражаются в повышение мотивации людей в более активном обмене информацией, согласованием различных позиций, стремлением сторон понять друг друга
Причины конфликтов в организации.
Выделяют 2 основные группы причин возникновения конфликтны ситуаций:
-организационного характера
-личностного характера
Причины конфликта организационного характера:
— распределения ресурсов
-взаимозависимость задач
-различия в целях
— различия во взглядах
-неудовлетворённость коммуникация
Распределение ресурсов оказывает столкновение интересов отдельных групп и лиц претендующих на получение большей доли, то и приводит к возникновению конфликтов.
Взаимозависимость задач обусловлена взаимной зависимостью элементов из которых состоит каждая организация.
Различия в целях означает, что стороны по разному видят желаемое состояние объектов в будущем.
Различия во взглядах участвующих сторон приводятк расхождению подходов к общим задачам. Участники могут по разному оценить проблему и свою роль в её решении.
Неудовлетворённость коммуникации (плохая передача инф) может мешать отдельным работникам или группе правильно оценить ситуацию, задачу.
Причины конфликтов личностного характера обусловлены индивидуальными качествами, жизненным опытом, поведением и реакцией людей.
Типы конфликтов
Различают 4 типа конфликтов:
1) Внутри личностный
2) Межличностный
3) Между личностью и группой
4) Межгрупповой конфликт
Внутри личностный возникает внутри человека по разным причинам, но наиболее часто в ситуации ролевой неопределенности, когда и субъекту предъявляется противоречивые требования
Межличностный затрачивает 2-х или более людей противопоставляющих себя друг другу с позиции целей, взглядов, отношений и поведения
Они занимают 75-80% всех конфликтов
Конфликтмежду личностью и группой возможен как в формальных так и в неформальных группах если кем-то из участников нарушаются установленные нормы поведения
Межгрупповой –противостояние, столкновение 2-х и более групп
Когда расходятся интересы отдельных групп это может послужить причиной конфликта ( между профсоюзом и администрацией)
Процесс и фазы развития конфликта
Конфликт – процесс, в кот выделяют 4 основные фазы:
1.Возникновение конфликтной ситуации, т.е. такого положения дел, при кот интересы сторон объективно вступают в противоречия друг с другом, но до столкновения дело не доходит.
В конце концов конфликтная ситуация может сгладиться если исчезнет причина, в проивном случае проблемы продолжают нарастать, конфликт развивается пока не перейдёт во 2-ую фазу.
2.Интедент с обязательными столкновениями сторон. Неправильное развитие кризисной ситуации во 2-ой фазе зависит от выбора разновидностей:
-агрессия (открытая атака)
— манипулирование (замаскированная атака)
— принуждение (решение конфликта в свою пользу)
-капитуляция ( уступка одной из сторон)
— компромисс ( позиционный торг, я тебе – ты мне)
— сотрудничество ( устранение конфликтной ситуации)
Если причина конфликта не устранена и конфликтная ситуация разрастается процесс выходи из под контроля и вступает в 3 фазу.
3.кризис состоит из демонструктивного в конструктивного этапов.
В рамках конструктивного этапа возможность сотрудничества сохраняется.
На демонструктивном этапе сотрудничество исключается: стороны теряют самоконтроль, между ними происходит разрыв отношений.
4.Завершение конфликта. Конфликт исчерпывается с устранением его причины.
5. Методы разрешения конфликтов
Существуют следующие методы разрешения конфликта:
1. Структурные методы , классифицируются на :
— предупреждение конфликтов
— разрешение конфликтов
Предупреждение конфликтов – совокупность мероприятий в организ. и разъяснит. характера. Это улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, вознаграждение по заслугам, изменение структуры предприятия и системы упр-ния .
Метод разрешения конфликтов направлены на снижение интенсивности конфликтов с использованием власти, примирения и т.д.
Стили поведения участников способствующих разрешению конфликтов:
— уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и сотрудничество.
Сотрудничество– идеальный, гармоничный вариант поведения участников конфликта.
Если повод, вызвавший конфликт незначительный для разрешения последнего можно воспользоваться тактикой компромисса.
Уклонение – стремление уйти от конфликта, т.е. обойти ситуацию.
Сглаживание – соглашение сторон об уступке.
Принуждение – решение в свою сторону любой ценой.
6.Переговоры:методы ведения переговоров
Переговоры– процесс обсуждения проблемы несколькими заинтересованными лицами навязанными отношениями прямого подчинения в целях поиска взаимоприемлемого соглашения.
Задача переговоров состоит в нахождении варианта решения, кот. позволил бы оптимизировать возможный результат.
Основные функции переговоров явл совместное обсуждение проблемы и принятия решения в той или иной степени устраивающего всех работников.
Важнейшей составляющей переговоров явл информационная ф-я – обмен мнениями без принятия конкретного решения.
В результате переговорного процесса достигается соглашение, кот м.б оформлено в виде официального документа. Если по каким либо причинам принять не возможно заключаются временные или частичные соглашения.
Методы ведения переговоров:
— вариационный – партнёрам предлагаются для обсуждения варианты соглашения
— интеграционный – основывается на общих интересах сторон и нацеливает переговоры на объединение этих интересов.
— метод наилучшей альтернативы – заготавливаются запасные варианты решения
— метод уравновешивания позиций — чательное изучение инициатив партнёра
— метод поэтапного достижения соглашения основан на ситуационном подходе – постепенный пересмотр требований
Когнитивная техника переговоров . современная теория рекомендует использовать технику переговоров с когнитивным подходом. Когнитио ( от лат.) – познание, знание.
Суть состоит рассмотрении переговорного процесса на основе взаимодействия различных структур знания.
Когнитивный подход совершенствует технику ведения переговоров, повышает уровень профессионализма участников, способствует повышению эффективности переговоров.
Основой лидерства – СЛУШАТЬ. Одним из элементов эф-ти коммуникации ведения переговоров явл техника слушанья. Мастерство или техника активного слушанья задаёт позитивный тон переговорному диалогу. В процессе переговоров важно проявлять интерес к тому, что говорит оппонент и тем самым поддерживать диалог, но не перебивать, а своей позитивной реакцией направлять разговор в нужное русло.
